Campana de Gauss o Distribución Normal - Aplicacion a RRHH

La campana de Gauss es una representación gráfica de la distribución normal de un grupo de datos u observaciones. Es una función con tres partes diferenciadas: la zona media, en cuyo centro se encuentra el valor de la media y es cóncava; y los dos extremos, que son convexos y tienden a aproximarse al “eje x” creando un gráfico de forma acampanada y simétrica con respecto a un determinado parámetro. Se conoce como curva o campana de Gauss o distribución Normal.

La importancia de esta distribución, reside en que aparece constantemente en la naturaleza o en la actitud de las personas, puesto que representa el comportamiento de los valores de ciertas variables, cuyas variaciones son influenciadas por fenómenos aleatorios.

Propiedades de la campana de Gauss
- El campo de existencia es cualquier valor real, es decir, (-∞, +∞).
- Es simétrica respecto a la media µ.
- Tiene un máximo en la media µ.
- Crece hasta la media µ y decrece a partir de ella.
- En los puntos µ − σ y µ + σ presenta puntos de inflexión.
- El eje de abscisas es una asíntota de la curva.
- El área del recinto determinado por la función y el eje de abscisas es igual a la unidad.
- Al ser simétrica respecto al eje que pasa por x = µ, deja un área igual a 0.5 a la izquierda y otra igual - a 0.5 a la derecha.
- La probabilidad equivale al área encerrada bajo la curva.
                p(μ - σ < X ≤ μ + σ) = 0.6826 = 68.26 %

                p(μ - 2σ < X ≤ μ + 2σ) = 0.954 = 95.4 %

                p(μ - 3σ < X ≤ μ + 3σ) = 0.997 = 99.7 %

Seis veces la desviación estándar "σ" es lo que conocemos como "six sigma" surge de esta distribución normal, consta de 3.4 observaciones por millón.

Aplicaciones en RRHH
La campana de Gauss es utilizada como un método de evaluación de desempeño. Se califica a cada persona con un valor cuantitativo y se arma un gráfico cartesiano donde el eje de las ordenadas es el valor obtenido y el eje de las abscisas la cantidad de observaciones. Finalmente dependiendo la cantidad y valores de observaciones se obtienen las desviaciones estándar donde se "estratifica" el desempeño y queda formada una campana que en teoría debe ser simétrica.
El fundamento de este método consiste en suponer que al esfuerzo de un conjunto de personas se lo podrá medir de forma objetiva y su resultado se distribuirá de forma normal, es decir:
La gran mayoría se encontrarán entorno al centro (media o μ) de la gráfica, cuanto más a la derecha mejor habrán rendido y viceversa
Si la persona cae en la cola de la derecha (>1σ), quiere decir que su desempeño ha sido por encima de lo normal, cuanto más a la derecha más sobresaliente
Si desafortunadamente la persona cae en la cola de la izquierda (<-1σ), quiere decir que su desempeño ha sido por debajo de lo normal, cuanto más a la izquierda más pobre
En ocasiones los departamentos de RR.HH. fuerzan a que los gestores de los equipos tengan que distribuir normalmente los resultados de las evaluaciones de desempeño mediante algún procedimiento, es decir, que se distribuyan los resultados según las proporciones arriba indicadas en la gráfica. Por ejemplo, si gestionas 10 personas lo normal es que se distribuyeran aproximadamente así:

Si, parece muy injusto. Ya el hecho de calificar el desempeño integral de una persona con un numero cuantitativo es una utopía, mas basar su comportamiento en una distribución normal. No tiene fundamento en ninguna teoría social o económica. Yo creo que los equipos no se comportan bajo una "distribución normal", solo algunos. Otros serán mediocres y otros excelentes, si necesitamos forzar al personal a ajustarlo a una parte de la curva es porque realmente no es tan valido el modelo, no se lo debería forzar.
El sistema fomenta el individualismo, la competencia despiadada, falta de cooperación, el clásico "esperar que al otro le vaya mal para que a mi me vaya bien". El trabajo del siglo 21 requiere cooperativismo, trabajo en equipo, sinergias, estimo que en un futuro cercano solo se utilizara el sistema para evaluar trabajos poco calificados, de escaso valor agregado que no requieran niveles superiores de creatividad.

Hoy en día grandes bancos, industrias y corporaciones con sistemas rígidos aun la siguen utilizando, generalmente sistemas que no  innovan y son sobretodo burocráticos ya que en el fondo el sistema mide un entorno estable y predecible, sin lugar a la creatividad. En algunas de estas empresas se utiliza la cola izquierda para justificar un despido (wtf?). Hace unos años Microsoft anuncio que debaja de usar esta técnica ya que producía un bajo desempeño general de su personal, es decir que entendieron que el resultado final de la empresa era menor aplicando estos sistemas.

Para entender lo malo que es forzar a que las personas encajen en un modelo es bueno refrescar en la memoria la historia griega de Procusto el posadero y Teseo.